Nieuws

Nieuws & Actualiteiten


Disfunctioneren: waar moet een werkgever rekening mee houden?

Woensdag 19 oktober 2016

Met enige regelmaat zien wij dat werkgevers de arbeidsovereenkomst met een werknemer willen ontbinden omdat er sprake is van “disfunctioneren”. Om een arbeidsovereenkomst op deze grond te kunnen ontbinden is toestemming nodig van de rechter. De praktijk blijkt op dit punt weerbarstig.

Zo heeft een werkgever allereerst de verplichting om een werknemer bij (dreigend) ontslag te herplaatsen, althans moet de werkgever de mogelijkheden daartoe onderzoeken. Deze verplichting is opgenomen in de wet en wanneer een ontbindingsverzoek aan een rechter wordt voorgelegd zal een werkgever moeten aantonen dat aan deze herplaatsingsplicht is voldaan. Dit geldt overigens ook voor andere ontslaggronden dan disfunctioneren.

Daarnaast moet de werkgever aantonen dat er daadwerkelijk sprake is van disfunctioneren van de werknemer. Maar wanneer is daarvan sprake? Hoe valt dat te objectiveren?

De eerste uitspraken op basis van de in 2015 ingevoerde Wet Werk en Zekerheid zijn op dit punt inmiddels gewezen. En de lijn die daarin valt te ontdekken is dat opvallend veel ontbindingsverzoeken op grond van disfunctioneren door rechters worden afgewezen.

Rechters houden zich bij de beoordeling van het verzoek strikt aan de in de wettekst neergelegde drietrapsraket, namelijk:
1. het vaststellen van het disfunctioneren
2. is er sprake geweest van een (helder) verbetertraject
3. is er een deugdelijke vaststelling dat het verbetertraject niet tot het nagestreefde resultaat heeft geleid.

Let op: de werkgever moet dus alle onder 1,2 en 3 genoemde stappen onderbouwen en aannemelijk maken. Doet een werkgever dit niet of onvoldoende dan wordt het ontbindingsverzoek door een rechter afgewezen en blijft de arbeidsovereenkomst in beginsel in stand. Uit de eerste gewezen uitspraken blijkt dat veel werkgevers met name de stappen 2 en 3 nog onvoldoende op het netvlies hebben staan.

De vraag is vervolgens hoe een rechter oordeelt of een verbetertraject daadwerkelijk voldoende kansen heeft geboden en voldoende tijd heeft beslagen. Uiteindelijk gaat het hier om een redelijkheidsoordeel van de rechter op basis van de gestelde feiten en het zogeheten disfunctioneringsdossier.

Is er binnen uw onderneming een werknemer die onvoldoende functioneert? Zorg er dan voor dat u tijdig en op juiste wijze de maatregelen treft die de wet aan u als werkgever stelt. Heeft u hierover vragen, dan kunt u contact opnemen met een van onze juristen.

< Terug

Meest recente berichten

Gunstige regeling scholier mogelijkheid om tijdelijk extra personeel aan te trekken

Dinsdag 18 juni 2019 (Ondernemersnieuws)

De uitslagen van de eindexamens zijn binnen. Scholieren willen nu graag geld verdienen met een bijbaantje. Wist u dat u voor scholieren en studenten met een vakantiebaan de zogenaamde scholieren- en stude... Lees verder >

Door schaarste trekken werkgevers de portemonnee

Dinsdag 18 juni 2019 (Ondernemersnieuws)

Vier op de vijf werkgevers (79%) ondervinden problemen bij het werven van personeel door de krappe arbeidsmarkt. In 2017 had 70% van de werkgevers problemen met het vervullen van vacatures.

Lees verder >

Mobiliteitsalliantie doet voorstellen voor beter bereikbaar Nederland

Dinsdag 18 juni 2019 (Ondernemersnieuws)

De capaciteit van het Nederlandse wegennet en openbaar vervoer is onvoldoende om de stijgende vraag naar mobiliteit op te vangen. Om te voorkomen dat Nederland in de komende jaren vastloopt, moet de mobil... Lees verder >

Branchesignalering duurzame horeca: "belangrijke ontwikkelingen en praktische tips"

Dinsdag 18 juni 2019 (Ondernemersnieuws)

Duurzaamheid is een belangrijk thema binnen de horeca. De ervaring van de leden van de Branche-expertgroep Horeca binnen onze netwerkorganisatie SRA, is dat veel banken alleen tot financiering bereid zijn... Lees verder >

Meld u aan voor de OOvB nieuwsbrief